Bundan 10 yıl kadar evvel, çalıştığım şirkette, yeni fikirlerin üretildiği bir küme çalışmasında, o vakitler Türkiye’de şirketler ortasında çok fazla uygulanmayan, koşarak bağış toplama konusunu açmış, çalışanların da dahil olacağı ve şirketin de üzerine koyacağı bir plan ile manalı bir çalışma yapabileceğimizi iletmiştim. En az 30 kişinin önünde bu fikrimin ne kadar anlamsız ve aşağılayıcı olduğu bana söylenmişti. Çok şaşırıp “Acaba yanlış mı düşünüyorum?” diye kendimi sorgulamıştım. Ve de bu yaklaşıma sahip üst seviye yöneticimizin söyleyiş üslubu beni hayli üzmüştü.
Aslında, hiçbir vakit kendisinin yanında, onun fikirleri dışında fikirlerimizi beyan etmek kolay değildi lakin o vakitler bunlara ruhsal güvenlik dendiğini bilmiyordum. Bugün, iş dünyasında gittikçe daha fazla konuşulmaya başlanan bir mevzu haline geldi. Ve maalesef ki yalnızca Türkiye’de değil fakat Türkiye’de çok ağır yaşanmakta.
Peki, Ne demek Ruhsal Güvenlik?
Psikologlara nazaran, bireyin, kendi fikir ve sorularını, utanmadan, sıkılmadan inançla söyleyebilmesine, ruhsal güvenlik deniyor. İş yerinde ise; rastgele bir takım üyesinin, sorularından, kusurlarından ya da fikirlerini açıkça beyan etmesinden ötürü aşağılanmaması, cezalandırılmaması ya da dışlanmaması manasına geliyor.
“Bu bahiste neredeyiz?” diye sorarsanız maalesef yolumuz uzun! Lakin, çalışanların, fikir ve görüşlerini söylemekten çekinmedikleri, yanılgıların tolere edildiği ortamlarda verimliliğin ve performansın beklentinin üzerinde gerçekleştiğini de biliyoruz.
Psikolojik olarak inançlı bir işyeri, aidiyet duygusu ile başlıyor. Maslow’un, muhtaçlıklar piramidinden de hatırlayacağınız üzere, çalışanlar kendilerini gerçekleştirmeden yani tüm potansiyellerini göstermeden evvel, tertibe , gruba ilişkin olduklarını hissetmek istiyorlar.
The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation, kitabının muharriri Dr. Timothy Clark’a nazaran, çalışanların yeni fikirler üretebilmesi, var olan fikirleri sorgulayıp, inovatif yaklaşımlar sunabilmesi için 4 basamak var:
1. Etap: Dahiliyet Güvenliği – Inclusion Safety
Çalışanın, takım arkadaşları ve yöneticisi ile tasa etmeden bağ kurduğu, kendini gruba ilişkin hissettiği basamak. Bu devirde, kişi olduğu üzere davranmaktan korkmaz, utanmaz ve çekinmez. Varolan tüm kendine has özellikleri ile grup arkadaşları tarafından kabul görür.
2. Basamak: Öğrenme Güvenliği – Learner Safety
Öğrenme güvenliği, kişinin gelişim gereksinimlerinin karşılandığı devirdir. Korkmadan soru sorma, deneyimleme ve yanılgı yaptığı bu kademede çalışan ne kadar kendini desteklenmiş hissederse bir sonraki adıma o kadar rahat geçebilir. İşi öğrenme, kutunun dışında düşünebilme için temel adımlar öğrenme güvenliği etabında atılır.
3. Etap : Katkı Güvenliği – Contributor Safety
Fark yaratma ihtiyacının adreslendiği bu basamakta, çalışan, manalı katkılar koyabilmek için kendi yetkinliklerini kullanmakta özgür ve inançlı hissetmelidir.
4. Kademe : Meydan Okuma Güvenliği – Challenger Safety
İşleri daha ileri götürebilme, rekabette öne çıkabilme için farklı uygulamaların konuşulacağı basamaktır. Her türlü farklı fikri söylemek için çalışan konuştuğu vakit cezalandırılmayacağını, aşağılanmayacağını ve dışlanmayacağını bilmelidir.
Center for Creative leadership COO’su David Altman bu mevzuda önderlerin sorumluluk alması gerektiğini söylüyor.
Psikolojik güvenliği desteklemek, inovasyonu da getireceğinden önderler takım üyeleri ile birlikte birkaç soruya yanıt vermeli.
• İşler yolunda gitmediğinde grup bu bahisteki kaygılarını nasıl lisana getirmeli?
• Başkanın başarısızlığa, berbat haberlere yansısı nasıl?
• Grubun çatışma idaresi kültürü / normları nasıl?
• Bir başkan olarak, kutunun dışındaki fikirlere, yaratıcı ve farklı bakış açılarına, ya da süreç olarak tamamlanmamış yeni fikirlere reaksiyonunuz nasıl?
Ekibin de olduğu bir ortamda bu soruların cevaplanması tüm gruba ruhsal güvenlik konusunda bir yol çizecektir.
Bu ortada, yeniden Altman’a nazaran, uzaktan/zoom üzerinden çalışma her ne kadar bağlantıda temas kurmayı zorlaştırıyor olsa da, ruhsal güvenlik konusunda olumlu bir adım attırabiliyor. Birtakım kültürlerde, hiyerarşik olarak sizden üstte birinin gözüne 30 sn. aralıksız bakmak saygısızlık olarak algılanılmakta, ya da bundan çekinen biri, zoom toplantısında nereye baktığı tam anlaşılmadan fikrini tabir edebiliyor. Hatta bazen kamera kapalı iken de fikrini beyan edebiliyor. CEO’ların görkemli odalarından herkes üzere küçücük kutucuklara sığdığı bu periyot, ruhsal güvenlikte olumlu adımlar atılacak bir periyot olarak değerlendirilmekte.
Ece Süeren Ok
